Gebruik in de praktijk

In de praktijk kan de Talent Grid voor diverse doeleinden gebruikt worden. Bij potentieelbeoordeling kan de grid helpen ontwikkelingsrichtingen van (aankomende) managers vast te stellen. Ook kan het helpen de discussie te objectiveren om personen onderling te vergelijken; bijvoorbeeld bij personeelsplanning en opvolgingsvraagstukken. Men kan op grove lijnen aangeven waarop mensen verschillen (de assen), maar ook daarbinnen zijn nuances aan te brengen over waardoor (in gedragskenmerken) mensen van elkaar verschillen. De uitwerking in de gedragskenmerken maakt dat de dimensies objectiveerbaar en meetbaar te maken zijn. Via criteriumgericht interviewen of observeren kan de manager zich een goed beeld vormen van de competenties van zijn (toekomstig) medewerker. Bij deze interviewtechniek wordt vaak gebruik gemaakt van de STAR-methodiek. Door gericht te vragen naar praktijkvoorbeelden en wat daarbinnen heel specifiek de situatie, taak, activiteit en resultaat (S.T.A.R.) waren, kunnen vrij nauwkeurige uitspraken gedaan worden over de competenties van de sollicitant of medewerker. Het gaat om het verzamelen van bewezen gedrag uit het verleden als voorspeller voor gedrag in de toekomst.

Toepasbaarheid voor selectie en ontwikkeling

In de praktijk blijken de gedragskenmerken die iemand een 'challenger' maken, niet zo goed te ontwikkelen te zijn. Iets dat door Seegers wordt beaamd. "Ambitie en durf zijn vastgelegd in je karakter; als je er niet over beschikt is het niet zo gemakkelijk te ontwikkelen. Visie is intelligentie, denkkracht. En dus ook niet zo makkelijk trainbaar" (Beelen, R.: "Hoe zit het met de competenties van de P&O Manager? Een interview met Jeroen J.J.L. Seegers" in (http://www.output.nl) P-pers 1998, 3). Organisatiesensitiviteit daarentegen, is veel beter te ontwikkelen. Dit houdt dus in dat een competitor kan toegroeien naar het profiel van de innovator, terwijl dit voor de facilitator veel minder voor de hand ligt. Bij selectie van high potentials, kan het derhalve aan te bevelen zijn om vooral streng te selecteren op 'agreeableness'. Mits de kandidaat over inlevingsvermogen beschikt, kan met een gerichte coaching en training, de gewenste organisatiesensitiviteit namelijk best aangetraind worden. Ook voor de ontwikkeling van managementtalent heeft de Talent Grid aanbevelingen in zich. In de praktijk zien we vaak dat een competitor tegen muren oploopt, gefrustreerd raakt en uiteindelijk hier zijn les uit wil trekken. Vaak wordt hem verteld en aanbevolen om anderen wat vaker gelijk te geven, en wat meer mee te buigen met wat anderen willen. Het komt erop neer dat de competitor gevraagd wordt meer asset-gedrag te gaan vertonen. De competitor zoekt het dan (letterlijk) in de verkeerde richting. In plaats van meer 'agreeableness' zou de competitor juist moeten groeien op organisatiesensitief gedrag.

top