|
||
|
TWEE
DIMENSIES Gedreven om te veranderen Analyse van de verzamelde gegevens wees uit dat om een profiel van de high potential vast te kunnen stellen, relatief eenvoudig twee dimensies in een assenstelsel op elkaar gekruist konden worden, zodat een 'grid' met vier ideaaltypische profielen ontstond. De assen hebben we de volgende namen gegeven: agreeableness en organisatiesensitiviteit. De dimensie agreeableness hebben we op de x-as van het model geplaatst.
Het begrip is ontleend uit de Big Five-theorie (Howard, P.J. & Howard,
D.J.M. http://www.centacs.com).
Binnen ons model, waarin we er overigens een iets andere betekenis eraan
geven, definiëren we het als: de mate waarin iemand bereid is zijn eigen
mening aan te passen aan die van anderen. Iemand die veel agreeableness-gedrag
laat zien, noemen we een 'adapter'. Gedragskenmerken die hier bij horen
zijn vooral aanpassingsvermogen en samenwerken. Het gaat om inzet kunnen
tonen voor een doel zonder dat direct het eigen belang erbij gebaat is.
Aan de andere kant van het continuüm staat de 'challenger'. De gedragskenmerken
van de challenger zijn vooral: ambitie, onafhankelijkheid, durf en initiatief.
Uit onze bevindingen concluderen wij dat mensen met managementpotentieel veelal challengersgedrag laten zien. Dit wordt door diverse onderzoeken ook bevestigd. Ambitie, visie en dominantie blijken belangrijk te zijn als het gaat om voorspellen van succes in managementfuncties. Gelijk hebben of gelijk krijgen Binnen de hedendaagse arbeidsverhoudingen is gelijk hebben,
iets heel anders dan gelijk krijgen. Organisaties zijn door maatschappelijke
ontwikkelingen veel informeler geworden. Het leiding geven heeft door
het afbrokkelen van de formele relatie werknemer-werkgever nieuwe uitdagingen
en mogelijkheden gekregen. Voor leidinggevenden is de informele organisatie
een coördinatie mechanisme an sich geworden als het om het managen van
veranderingen en innovaties gaat. Uit de gesprekken die wij met bedrijven
hielden, werd bevestigd dat van managers naast een inhoudelijke focus,
vooral ook een proces gerichte oriëntatie gevraagd wordt. Het gaat om
het informeel kunnen beïnvloeden van zowel boven- als ondergeschikten.
Organisatiesensitiviteit in gedragskenmerken:
Het ontstane assenmodel onderscheidt vier verschillende gedragstypologieën: de asset, de competitor, de facilitator en de innovator. In deze 'Talent Grid' zijn deze vier typen als in figuur 3 in te delen. Alle vier de ideaaltypen hebben, gegeven de specifieke organisationele en functionele context, hun eigen waarde. de 'Talent Grid' |
||
© 1999 Career Openers |